Mehr Lohntransparenz und klare Pflichten für Arbeitgeber
Ab dem 7. Juni 2026 tritt die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verbindlich in Kraft. Ziel der Richtlinie ist es, den Gender Pay Gap zu verringern und faire, transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen in Unternehmen sicherzustellen. Für Arbeitgeber – unabhängig von Branche und Unternehmensgröße – kommen damit umfangreiche Anforderungen auf sie zu, die auch direkte Auswirkungen auf die Lohnbuchhaltung haben.
Im Folgenden erfahren Sie, welche Regeln ab 2026 gelten, wie sich die Pflichten unterscheiden und welche Rolle eine strukturierte und digitale Lohnabrechnung dabei spielt.
Was regelt die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz?
Die Richtlinie schafft europaweit einheitliche Mindeststandards für transparente Entlohnung. Kernpunkte sind:
► Transparente Lohninformationen für Bewerberinnen und Bewerber
Unternehmen müssen schon vor oder spätestens während des Bewerbungsprozesses die Gehaltsspanne für die Stelle offenlegen.
► Verbot der Gehaltsverschwiegenheit
Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, über ihr Gehalt zu sprechen.
► Transparente Entgeltstrukturen im Unternehmen
Arbeitgeber müssen künftig klar definieren, wie Gehälter festgelegt werden und welche Kriterien in die Einstufung einfließen.
► Pflicht zur Berichterstattung über Lohnunterschiede (gestaffelt nach Unternehmensgröße)
Unternehmen müssen regelmäßig offenlegen, ob es geschlechtsbezogene Unterschiede gibt.
► Pflicht zur Abhilfe bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden
Liegt der Gender Pay Gap über 5 %, müssen Maßnahmen eingeleitet werden.
Welche Unternehmen sind betroffen?
Die Richtlinie betrifft alle Arbeitgeber, jedoch gelten abgestufte Pflichten:.
► Unternehmen mit über 250 Beschäftigten
Müssen ab 2027 jährlich einen Bericht zur Entgelttransparenz erstellen.
► Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten
Berichtspflicht alle drei Jahre (erstmals 2031).
► Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten
Berichtspflicht alle drei Jahre ab 2034.
► Unternehmen unter 100 Beschäftigten
Keine Pflicht zur Berichterstattung – aber alle Transparenzpflichten (z. B. Gehaltsspannen im Recruiting) gelten trotzdem
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
1. Anpassung von Stellenausschreibungen
Gehaltsspannen müssen verpflichtend genannt werden.
„Verhandlung offen“ reicht künftig nicht mehr.
2. Überprüfung und Dokumentation interner Vergütungsstrukturen
Unternehmen müssen Kriterien wie Erfahrung, Qualifikation oder Verantwortungsbereiche sauber definieren.
3. Risiko von Rechtsansprüchen steigt
Bei festgestellten ungerechtfertigten Unterschieden können Beschäftigte rückwirkend Ausgleichsansprüche geltend machen.
4. Erhöhter Verwaltungsaufwand – besonders zum Start
Die Daten müssen systematisch erhoben, strukturiert und jährlich aktualisiert werden.
5. Große Bedeutung für die Lohnbuchhaltung
Eine präzise, nachvollziehbare und sauber dokumentierte Lohnabrechnung wird für Arbeitgeber unverzichtbar – insbesondere in der Pflegebranche, wo unterschiedliche Entgeltgruppen und Zulagen häufig sind.
Fazit: Jetzt vorbereiten, um 2026 reibungslos starten zu können
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz bringt mehr Fairness – aber auch zusätzliche Pflichten für Unternehmen. Wer frühzeitig beginnt, seine Vergütungsstrukturen klar zu dokumentieren, minimiert Risiken und administrative Belastungen.
Mit einer professionellen, digitalen Lohnbuchhaltung wie LoBu Office lassen sich die neuen Vorgaben zuverlässig und effizient umsetzen.
Bleiben Sie auf dem Laufenden
Bleiben Sie informiert über aktuelle Entwicklungen in der Lohnabrechnung, Gehaltsprozessen und digitalen HR-Themen.
Im Bereich Aktuelles des LoBu Magazins veröffentlichen wir regelmäßig Hinweise zu gesetzlichen Änderungen, lohnrelevanten Anpassungen sowie Neuigkeiten rund um unser digitales Lohnbüro.
► Zum Bereich Aktuelles
► Zum Kontaktformular
Ein Beitrag aus dem LoBu Magazin – erstellt von LoBu Office, Ihrem digitalen Lohnbüro.
